Обратная связь

Мы будем рады Вашим обращениям!

Оставьте свои предложения, замечания или контакты, и мы свяжемся с Вами


Ваше Имя:
Ваш E-Mail:
Тема:
Сообщение:
Пожалуйста, введите символы, указанные на картинке:
Код безопасности
  Обновить код


Автоматизация аптек » Публикации » В угол на горох, или Законность и мотивация в аптеке

Вопрос о том, правомерны ли действия владельцев и руководителей аптек, применяющих штрафы, возникает с завидным постоянством. Многие работодатели полагают, что отрицательная мотивация эффективнее положительной, потому что дисциплинирует людей. У такого подхода есть и очевидный минус — в организациях, где применяется такая система наказаний, как правило, высока текучесть кадров. Попробуем разобраться, насколько оправданы штрафы с точки зрения стимулирования персонала и имеют ли они под собой законное основание.


О штрафах в аптечном сегменте я писал уже не раз, как на страницах «Фармвестника», так и в других изданиях, однако эта тема все равно остается актуальной и вызывает вопросы со стороны заведующих аптеками и первостольников. Чаще всего сотрудников российских аптечных организаций волнует оправданность тех или иных ограничений, установленных в аптеках, которые служат основанием для применения к персоналу штрафных санкций. Например, штрафы «за грязь в зале» (но разве фармацевт — уборщица?), «за внешний вид» (в аптеке требуют работать на каблуках и в униформе, а потом лечить тромбофлебит?), «за неправильные ответы» (например, если первостольник переставил слова в «фирменной» фразе или ответил, что какого-то препарата в аптеке нет, а надо говорить «закончился, но завтра будет») и т.д.

 

Буква закона

Отвечая на вопрос о том, насколько оправданы такие штрафы с точки зрения организации, сразу нужно заметить, что российское трудовое законодательство вообще не предполагает возможности применения штрафов по отношению к персоналу со стороны работодателя и руководства. Штрафы в нашей стране могут налагаться только в рамках уголовной или административной ответственности. Поэтому, хотя штраф и может быть применен к должностному лицу (до 500 млн руб. — в рамках УК РФ и до 600 тыс. руб. — в рамках КоАП РФ), работодатель на это права не имеет. Штрафы налагаются на основании решений проверяющих органов и решений суда, но никак не вашего начальника.

 

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работник может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности в случае совершения сотрудником дисциплинарного проступка, т.е. в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих функциональных обязанностей, закрепленных за ним в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, квалификацией или конкретным видом закрепленных за сотрудником работ. При этом ТК РФ требует, чтобы содержание трудовых обязанностей было подробно расписано в должностной инструкции или непосредственно в трудовом договоре. Изменение условий трудового договора и содержания должностной инструкции (согласно письму Федеральной службы по труду и занятости № 4412-6 от 31.10.2007 она считается неотъемлемой частью трудового договора) может происходить лишь с добровольного согласия работника, а односторонний пересмотр должностных обязанностей сотрудника не законен и является основанием для применения штрафных санкций к работодателю, принявшему такое решение.

 

Разрешенные к применению виды дисциплинарных взысканий также перечислены в ст. 192 ТК РФ и включают в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Этот перечень не может быть изменен и дополнен по желанию работодателя. Согласно ч.4 ст.192 ТК РФ «не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине», причем в ст.189 ТК РФ дается разъяснение, что уставы и положения о дисциплине, в которых могут быть введены новые виды дисциплинарных взысканий, могут устанавливаться лишь федеральными законами.

 

Иначе говоря, теоретически руководитель может ввести в своей организации в качестве меры дисциплинарного воздействия не только штрафы, но и расстрел, а также постановку в угол на горох, однако для этого ему придется сначала утвердить свое положение о дисциплине в Государственной думе («за» должно проголосовать большинство депутатов), затем — в Совете Федераций и в заключение — у Президента РФ.


В противном случае введение штрафных или иных не предусмотренных ТК РФ санкций в отношении работников на основании локальных нормативных актов будет грубо нарушать трудовое законодательство Российской Федерации.

 

Постоянные и переменные

В качестве законного аналога штрафов можно привести получившую популярность в российской розничной торговле схему разделения заработной платы на постоянную и переменную части. При этом постоянная часть выплачивается работнику в любом случае, а переменная формируется исходя из его результатов работы, например на основании KPI (ключевых показателей эффективности). При использовании подобной схемы в положении об оплате труда подробно описываются параметры формирования заработной платы, например, указываются размеры доплат к базовому окладу в зависимости от индивидуальных объемов продаж или объемов продаж по аптеке в целом, от результатов проверок, от наличия рекламаций и т.д. При этом, однако, следует учитывать, что все используемые показатели увязываются с должностной инструкцией и должностными обязанностями первостольника, поэтому вполне допустимо снижение уровня оплаты труда фармацевта, не выполняющего требования корпоративного стандарта по обслуживанию покупателей. Однако недопустимо снижение размеров заработной платы за обязанности, не включенные в должностную инструкцию. То есть нельзя уменьшить зарплату фармацевту за грязь в торговом зале аптеки, если в его инструкции и в положении об оплате труда не закреплена обязанность по уборке помещения или по контролю работы уборщицы.

 

С точки зрения влияния на мотивацию персонала и атмосферу внутри коллектива штрафы также следует признать не слишком удачным способом управления своими сотрудниками. Штрафы относятся к негативным методам управления персоналом и приводят к снижению личной активности и инициативы работников, падению уровня профессионализма и профессиональной мотивации и в конечном итоге — к снижению конкурентоспособности аптечной организации на рынке. В мировой практике мотивацию на основе системы штрафов применяют только в отношении малообразованного и низкоквалифицированного персонала из стран третьего мира, к которым, разумеется, не относятся дипломированные фармацевты и провизоры.

 

В то же время методика деления заработной платы на постоянную и переменную части по результатам работы успешно используется на многих передовых предприятиях, в том числе и в фармацевтической отрасли, поскольку стимулирует сотрудников к выполнению своих функциональных обязанностей. В конце концов язык денег — один из наиболее универсальных и доступных для понимания языков в мире.

 

При этом стоит учитывать, что данный подход к оплате труда пришел к нам из американской системы менеджмента и предполагает интенсивное использование персонала с развитием у сотрудников профессионального выгорания в пределах пятилетнего периода. Поэтому, учитывая существующую в нашей стране проблему нехватки персонала, руководителю аптечной организации следует очень тщательно и взвешенно подходить к созданию списка требований к своим сотрудникам, не перегибая палку и не впадая в крайности. Так, чтобы обеспечить максимально длительный период эффективной работы подчиненного ему персонала.

Дата: 04.11.2014 09:15  

Автор: Владимир Корнюшин
Источник: www.pharmvestnik.ru