Как фармацевтический рынок труда находит баланс в новой реальности
Как фармацевтический рынок труда находит баланс в новой реальности
Фарма не замедляется
Охлаждение рынка труда во многом связано со стремлением компаний оптимизировать расходы в связи со сложившейся ситуаций и пессимизмом, который испытывают многие, глядя в будущее.
На этом фоне одним из инструментов становится четырехдневная рабочая неделя, которая позволяет сократить фонд оплаты труда, сохранив коллектив. Так, в 2025 году на этот режим временно переводили сотрудников компаний «АвтоВАЗ», «ГАЗ», «Ростсельмаш», производителя стройматериалов «Цемрос». В рознице и сервисе четырехдневка также применяется точечно — как ответ на падение потребительского спроса. Эксперты видят потенциал для ее внедрения в первую очередь в «офисных» функциях: у бухгалтеров, маркетологов, IT-специалистов и back office — там, где возможно гибко перераспределить нагрузку.
В фармацевтической отрасли эта повестка звучит иначе и встречает скепсис.
Руководитель практики «Медицина и фармацевтика» консалтинговой компании Ward Howell Мария Темлякова добавила, что подобная инициатива вряд ли затронет фарминдустрию, как ее фронт-офис, так и бэк-офис. Более того, если говорить о фармпроизводстве, нагрузка здесь выросла. «Производства стали работать интенсивнее, смен стало больше. Даже те игроки, которые исторически были против дополнительных ночных смен, вынужденно вводили их», — отметила эксперт.«С точки зрения российской фармы, я не видела в профессиональных сообществах действительно серьезного обсуждения этой темы. Многие считают, что для фармы это не совсем профильная история, — прокомментировала тему генеральный директор Pharma&Medical Recruitment Наталия Каширина. — Насколько я знаю, только одна польская компания говорила в СМИ о том, что теоретически может перейти на четырехдневку в 2026 году».
Стратегическая настороженность
Волна заморозок найма, прокатившаяся в 2022 году по российским офисам международных фармкомпаний, осталась в прошлом. Сегодня, по словам эксперта, около 40% рынка планируют расширение команд и практически у 100% есть бюджет на реплейсмент.
Мария Темлякова напомнила, что оттепель наступила относительно быстро. При этом она констатировала, что часть позиций так и не вернулась. В первую очередь под оптимизацию попали функции, связанные с глобальной научно-исследовательской деятельностью. Речь о медицинских советниках, специалистах по регистрации препаратов, менеджерах по стратегии. Причина, по словам Темляковой, носила структурный характер: «У международных клиентов исчезла возможность инвестировать в исследования и разработку лекарственных средств в РФ. Соответственно, эти функции стали изживать себя».
Наталия Каширина также не видит истиной заморозки найма. Позиции на рынке открываются. Особенно много вакансий медицинских представителей. «Это говорит о том, что роль остается по-настоящему востребованной», — отметила Наталия Каширина.
Она акцентировала внимание и на новой реальности найма. «Согласование вакансий стало многоступенчатым, и сами процедуры занимают больше времени. Соискатели жалуются, что процесс растягивается… что позицию могут закрыть в любой момент на любом этапе собеседования».
Это создает нервозность среди кандидатов. «Действующие специалисты стали реже выходить на открытый рынок, — отмечает Каширина. — У них есть страх потерять работу, который перевешивает желание искать что-то лучшее. Они ценят стабильность и предсказуемость».
Оптимизация: кто в новой зоне риска?
Самая болезненная тенденция последних двух лет — волна оптимизаций, пришедшая в Россию вслед за глобальными процессами в штаб-квартирах. Мария Темлякова называет две ключевые причины: отсутствие сильного пайплайна новых препаратов и общий фокус на сокращение издержек во всем мире.
За последние годы глобальные оптимизационные программы в той или иной мере коснулась таких гигантов, как Novo Nordisk, GSK, MSD, Novartis, Eli Lilly, Pfizer, и многих других.
По наблюдениям Марии Темляковой, под точечную оптимизацию персонала чаще всего попадают две полярные категории: массовый персонал и высокооплачиваемые руководители уровня C-1, C-2 — прямые подчиненные топ-менеджмента. «Компании перестраивают структуры, чтобы обходиться без этих ролей, перераспределяя ответственность между нижестоящими сотрудниками», — объяснила она, добавив, что закрывается и окно возможностей релокации.
Если раньше международные компании поддерживали российским сотрудникам переезд, сегодня такие возможности сократились. «Не потому, что российские специалисты не востребованы, а просто нет позиций. Кризис рынка труда наблюдается и в Америке, и в Европе», — пояснила эксперт.
Наталия Каширина акцентирует внимание на том, что в сегодняшней повестке ключевое слово — именно «оптимизация». «Реструктуризация департаментов, объединение функций, непродление контрактов ГПХ, точечное закрытие неэффективных проектов», — перечислила она.
Эксперт отметила, что вслед за оптимизацией растет тревога в профессиональной среде: «В сообществах очень много появилось постов с вопросом: компания объявляет оптимизацию, что делать?» — прокомментировала она. — Особенно ярко эта нервозность проявляется в коммерческих командах (Sales force), сотрудники которых активно начинают расширять круг компетенций, самостоятельно оплачивая себе обучение, готовясь к возможному кросс-функциональному переходу».
Мотивация: поле экспериментов
Если раньше системы компенсаций в фарме были более-менее предсказуемыми, сегодня в отрасли наблюдается разнообразие. Мария Темлякова выделила два противоположных тренда: одни компании увеличивают фиксированную часть оклада, создавая «островок стабильности», другие делают ставку на долгосрочные бонусы и ретеншн-программы. «Сейчас на одни и те же позиции могут быть абсолютно по-разному выстроены мотивационные схемы», — прокомментировала она.
Наталия Каширина назвала пересмотр бонусных политик одной из самых острых тем в HR‑среде. По ее словам, «болезненность» этого процесса усугубляется тем, что компаниям приходится пересобирать системы вознаграждения в условиях двойного давления: с одной стороны — необходимость финансовой оптимизации, с другой — ужесточение законодательных рамок.
Согласно Федеральному закону № 144-ФЗ от 07.06.2025, в Трудовой кодекс РФ внесены изменения, которые конкретизируют правила премирования работников. Локальные акты о премировании теперь должны четко детализировать виды, размеры, сроки и критерии выплат. Кроме того, введено жесткое ограничение: снижение премии за дисциплинарный проступок не может уменьшить месячный заработок работника более чем на 20%. Это означает, что компании лишаются гибкого инструмента регулирования фонда оплаты труда и вынуждены заранее закладывать более прозрачные и сложные схемы.
Это приводит к экспериментам с гибридными моделями: комбинированием краткосрочных и долгосрочных бонусов, расширением неденежных компонентов пакета (обучение, wellness-программы) и попытками внедрить более индивидуализированные условия в рамках юридических и финансовых рамок.«Фактически речь идет не просто о корректировке цифр, — отметила эксперт. — Юридические изменения требуют фундаментальной пересборки систем мотивации. Компаниям нужно найти баланс между бюджетными ограничениями, новыми правовыми нормами и необходимостью оставаться привлекательным работодателем в конкурентной среде».
Прогнозы-2026
Общий тренд на 2026 год эксперты характеризуют как сложившуюся новую реальность.
Мария Темлякова определила ее словом «стабильность». Она подчеркнула, что единого мейнстрима больше нет: «Все очень индивидуально, это стратегии tailor-made — «сшитого на заказ» подхода. У каждой компании своя логика в вопросах реорганизации, найма и мотивации, которую диктуют и глобальная штаб-квартира, и локальная рыночная ситуация».
Наталия Каширина вывела формулу текущего момента: «Трезвая озабоченность. Сохранение текущей работы, оптимизация и адаптация к новым системам мотивации».
Таким образом, стабильность, которую прогнозируют на 2026 год, — это умение держать равновесие в постоянной турбулентности. Для специалистов это означает необходимость быть готовым к смене функций и постоянному расширению компетенций. Для компаний — баланс между операционной эффективностью и удержанием ключевых кадров в условиях, когда единый рецепт успеха больше не существует.
источник: pharmvestnik.ru