Как вернуть интерес к фармации: пять основных шагов

Владимир Гридякин, Генеральный директор ООО «Альянс-Фарм», врач

Непрерывное медико-фармацевтическое образование сегодня похоже на хорошо задуманный механизм, которому мешают работать лишние винтики. Идея верная —держать специалиста в тонусе, подталкивать к регулярному обновлению компетенций и подтверждать их через аккредитацию. Но на практике процесс часто превращается в «квест» – разные трактовки требований, несогласованные цифровые сервисы, ручной сбор подтверждений. Для аптек это особенно чувствительно: провизор не может выпасть из смены ради длительных офлайн-курсов, а копить микробаллы между покупателями и маркировкой — задача со звездочкой.

Мы у себя выстроили «конвейер под ключ»: персональные планы НМФО, короткие треки обучения в «тихие часы», внутренняя проверка документов до их подачи и шаблоны апелляций. Отказы ФАЦ случались — в основном формальные, из-за неверной категоризации активностей или нечетких сканов. Решались вопросы апелляциями и дооформлением. То, чего не хватает сейчас системе, — прозрачность и единообразие: недостает общих чек-листов для экспертов, автоматического обмена данными между провайдерами обучения и ФАЦ, а также официального зачета наставничества и корпоративных тренингов как валидных единиц НМФО. Тогда аккредитация перестанет ощущаться как препятствие и станет логичным финалом годового развития.

Высшее фармацевтическое образование дает фундамент, но разрыв с реальностью аптеки все еще заметен. Юридические риски отпуска, работа с рецептурными препаратами и ЖНВЛП, управление холодовой цепью, кассово-учетные системы, алгоритмы ОТС-консультаций, деэскалация конфликтов — всему этому чаще всего учит работодатель. Ключ к успешному «целевому образованию», на наш взгляд, — дуальная модель: ВУЗ плюс оплачиваемая стажировка в аптеке, гибкий график под сессии и прописанная дорожная карта на 12-24 месяца после выпуска. Иначе целевой договор превращается в формальность: студент числится, работодатель ждет, а на выходе обе стороны разочарованы.

А если говорить о среднем фармобразовании, то здесь ситуация парадоксальная: выпускники колледжей быстро входят в ритм, но чаще всего «проседают» в трех местах — это правовые основы отпуска, коммуникация в сложных ситуациях и цифровые навыки (маркировка, ERP, кассовые модули).

Лучшая практика, которую я вижу на фармрынке, это совместные кафедры (колледж или ВУЗ плюс аптека), где преподаватели и работодатели синхронизируют кейсы и критерии оценки. Такой подход быстрее всего выводит молодого специалиста на безопасный и качественный уровень консультации.

Дискуссия об обязательной отработке и тотальном переводе бюджетников на целевое обучение — это скорее про управление мотивацией. Да, конечно, принуждение может слегка улучшить статистику закрытия ставок, но какой ценой? Ответ, увы, понятен: ценой демотивации и регулярных юридических конфликтов. Трехлетнее наставничество как «шлагбаум» для периодической аккредитации тоже формально красиво, но рискованно: если эта функция станет обязанностью без стимулов, она обмелеет до бумажной процедуры, а текучесть кадров вырастет еще сильнее. Гораздо продуктивнее стимулировать привязку специалистов к месту работы материально и профессионально: стипендии и жилье для студентов, налоговые льготы в первые годы работы, софинансирование НМФО, прозрачные карьерные лестницы и целевые показатели, где ценится не «средний чек», а качество консультации и соблюдение правил отпуска. Тогда люди останутся, потому что увидят траекторию и уважение к профессии.

Что действительно вернет интерес к фармации?

Во-первых, необходимо сместить акцент с «продажи» на роль фармацевта в безопасности терапии.

Во-вторых, расширять спектр законных аптечных сервисов — просветительские мини-консультации по длительной терапии, навигация по взаимодействиям, помощь в составлении «списка лекарств пациента».

В-третьих, нормировать нагрузку и сделать графики предсказуемыми.

В-четвертых, платить за наставничество как за отдельную квалификацию.

В-пятых, не экономить на руководителях, которые умеют не только считать, но и развивать.

Если же ничего не менять, нас ждет медленный отток фармработников в смежные сферы, старение кадрового ядра и закрытие «слабых» аптек в регионах с понятными последствиями для качества консультаций и количества ошибок.

В сухом остатке — технологий и регламентов в системе уже достаточно. Не хватает выверенной архитектуры стимулов и эффективной «сцепки» между вузом, работодателем и аккредитацией. Как только мы перестанем оценивать фармацевта исключительно через призму выручки и начнем измерять то, ради чего он пришел в профессию — качество помощи и безопасность пациента, кадровая ситуация начнет разворачиваться в лучшую сторону.

источник: mosapteki.ru